#蔡士瑋觀點讀書會：《大缺工時代的預防離職教科書》
近年來，「大缺工」成為企業共同面對的課題。招募網站長期刊登職缺，企業提高薪資、增加福利，仍然面臨人才流動頻繁的挑戰。當工作選擇變得更多，留住人才逐漸成為企業經營的重要能力。
日本管理心理學家藤田耕司在《大缺工時代的預防離職教科書》中，將焦點放在人與人的關係。他認為，員工離職往往源自心理需求沒有被滿足，而留才的關鍵，也存在於組織如何理解人性。
書中提出四項影響留任的重要需求：生存需求、關係需求、成長需求，以及公共利益需求。薪資滿足生活所需，信任建立合作基礎，成長提供未來方向，價值感則讓人相信自己的努力正在產生影響。
其中，關係與價值感，正是現代職場最容易被忽略的部分。
許多企業投入大量資源改善制度，員工關心的卻是自己的努力是否被看見、建議是否受到重視、能力是否有機會持續提升。
當我們長期感受不到尊重、信任與發展，投入工作的熱情便會逐漸降低，然後最先消失的便是參與感。
會議中開始保持沉默，不再提出想法，也不主動承擔新的任務，只完成必要工作，成為近年職場常見的「安靜離職」現象。人在辦公室，心理卻已經開始抽離。這樣的轉變，也反映出現代職場的新課題。
數位管理工具讓企業能精準掌握打卡、績效、專案進度與工作成果，制度提升了管理效率，也提高了員工對「被監控」的感受。疫情之後，遠距與混合辦公逐漸普及，工作者開始思考時間、自由與信任之間的平衡，企業也需要重新建立新的管理模式。
藤田耕司提醒，留住人才的方法，不在於增加監督，而在於提升信任。
每一位員工都期待自己的能力被看見，也希望工作能帶來持續成長。企業若能提供跨部門合作、專案歷練、教育訓練與明確的職涯發展路徑，便能讓員工看見未來，而不只是完成今天的工作。
成長，本身就是留才的重要力量。
管理者的角色，也正在快速改變。過去重視指揮與控制，今天更需要傾聽與陪伴。
員工願意分享壓力、提出建議，主管是否願意理解背後的原因，往往決定雙方是否建立長久信任。一次真誠的對話，有時比一次績效檢討更能改善團隊合作。
心理安全感因此成為組織文化的重要基礎，團隊願意分享想法、提出不同觀點、勇於嘗試新方法，來自每一位成員相信自己的意見會被尊重，也相信犯錯之後仍有修正與學習的機會。
企業追求績效，人才期待成長，兩者並不衝突。成熟的管理，是把制度與人性放在同一個方向，讓工作成果與個人成長同步發生。
《大缺工時代的預防離職教科書》談的是留才，更深入探討的是職場關係。當工作從單純的雇傭關係，轉變為彼此信任、共同成長的合作關係，企業留下的不只是人才，更是一群願意與組織共同前進的人。
大缺工時代，企業競爭的不只是薪資條件，而是能否建立一個讓人願意投入、持續成長、看見價值的工作環境。值得留下來的組織，始終建立在人與人之間的理解與信任之上。
蔡士瑋
哲學學者
法國里昂第三大學哲學博士
現兼任於國立臺灣師範大學、國立臺灣藝術大學
研究領域為政治與文化哲學中身分認同及語言問題。博士後研究則是關於德希達猶太身分認同和彌賽亞政治神學問題。回國之後同時兼任屏東南州「水林藝術空間」策畫及策展人，及「延異工作室」創辦人，並著手台灣美術史和藝術美學的相關研究。
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